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A natureza jurídica dos planos de opções de compra de ações no direito do trabalho e # 8211; ("Planos de opção de estoque de empregado")

Nas últimas décadas, o sistema de remuneração adotado pelas empresas brasileiras modificou-se drasticamente, devido à transferência de investimentos de empresas estrangeiras para o Brasil, principalmente da área de tecnologia. Tal fato alterou o nosso cenário empresarial e influenciou diretamente a nossa política de recursos humanos.

A nova política de remuneração abandonou como modelo único ou sistema de salário fixo e introduziu o sistema de remuneração variável. As opções de compra de ações por preço prefixado (opções de ações para funcionários) foram reduzidas.

No início, estes programas foram implementados no Brasil com o intuito de manter os benefícios com os expatriados possuíam quando são empregados da matriz da empresa sem exterior. Posteriormente, passou a ser comum uma oferta destes benefícios não apenas a empregados estrangeiros, como também a novos gerentes contratados no Brasil. Mais tarde, passou um ser estendido também aos demais empregados brasileiros da empresa.

Segundo o dicionário Barron's Dictionary of Legal Terms, o termo "opção de estoque" significa: "uma outorga a um indivíduo do direito de comprar, em uma data futura, ações de uma sociedade por um tempo ao tempo em que a opção é a conferida , e não ao tempo em que são ações são adquiridas ".

O plano de opção de compra de ações permite que o empregado tenha uma participação na valorização futura da empresa. O intervalo de tempo entre uma atribuição das opções e uma compra de ações transformar o plano em típico sistema de remuneração diferida, na medida em que quem recebe como opções de ações não pode divulgar o valor do valor potencial dessa remuneração.

Esta prática permite alcançar 2 (dois) grandes objetivos primordiais para o sucesso de qualquer empresa: retenção dos empregados impresso "talentos" da empresa e o pagamento de resultados por meio de uma parceria entre os acionistas e empregados da empresa. É à procura da verdadeira relação do tipo "ganha-ganha" no ambiente de trabalho.

Vale a pena ressaltar que o termo "remuneração" utilizado pela área de recursos humanos compreende todos os ganhos oferecidos aos empregados, contudo, na área jurídica trabalhista seu sentido e muito diferente, podendo implicar em contingência trabalhista normalmente inesperada para a empresa.

O plano de opção de compra de ações.

Em primeiro lugar, é importante o sistema de opção de compra de ações para se discutir a natureza jurídica do instituto.

O sistema de “stock options” não é direito de comprar ações por um preço fixo dentro de um prazo determinado. A empresa confere ao seu titular o direito de, num determinado prazo, subscrever ações da empresa para o qual trabalha ou na grande maioria da sua controladora no exterior, a um preço determinado ou determinável, segundo critérios estabelecidos por ocasião da outorga, através de um plano previamente aprovado pela assembléia geral da empresa.

A opção pode ser comprada ou vendida (“call option ou put option”), ou pode ser outorgada por um indivíduo pela empresa (“employee stock option”) ou pode decorrer de um contrato de natureza mercantil (“call option or put option”).

Há ainda diversos tipos de plano de opção de compra de ações originários do sistema americano, tais como: plano de ações fantasmas (“phantom stocks”), o plano de ações por desempenho (“performance stock”) e o fundo de ações (“equity pool”).

O plano de ações fantasma é adotado por sociedades anônimas de capital fechado que não oferecem ações em bolsa ou por aquelas que não tem interesse em oferecer ações em bolsa. Neste sistema, é criada uma unidade de valor, corrigida por diferentes indicadores de crescimento da empresa.

No plano de ações por desempenho (“performance stock”), a empresa oferece um lote de ações ligado a uma meta num certo período. Neste sistema, quando os objetivos corporativos são alcançados dentro do prazo fixado, os empregados recebem em dinheiro o equivalente ao número de ações.

O fundo de ações (“equity pool”) é um fundo de cotas, sendo que os empregados são alocados com um número determinado de cotas que valorizam conforme o desempenho da empresa.

Em geral, o plano de “stock options” contém os seguintes elementos: (1) preço de exercício – preço pelo qual o empregado tem o direito de exercer sua opção (“exercise price”); (2) prazo de carência - regras ou condições para o exercício das opções (“vesting”) e; (3) termo de opção – prazo máximo para o exercício da opção de compra da ação (“expiration date”): O preço de exercício é o preço de mercado da ação na data da concessão da opção, sendo comum estabelecer-se um desconto ou um prêmio sobre o valor do mercado.

Neste aspecto, vale destacar que o referido valor do desconto ou prêmio não pode ser tão significativo que elimine o risco da operação futura, pois implicaria em gratuidade na concessão do plano, critério típico do salário-utilidade.

Quanto ao prazo de carência é definido como um número mínimo de tempo de serviço na empresa, que costuma variar de 3 (três) a 5 (cinco) anos. A prática de mercado é de um prazo máximo de termo de opção que varia de 5 (cinco) a 10 (dez) anos da data da concessão da opção de compra.

No ato da assinatura do plano de “stock option”, o empregado não possui automaticamente o direito de comprar ações da sua empregadora ou da controladora da sua empregadora.

Na verdade, o empregado possui somente uma mera expectativa de direito, que só poderá se materializar em direito subjetivo após o final do prazo de carência fixado pelo plano.

O plano de “stock option” nada mais representa que a concessão futura do direito de opção de compra de ações a determinados sujeitos de direito (empregados da companhia ou de suas subsidiárias), que adquirem o direito de exercer a compra de ações, mediante o pagamento de um preço prefixado.

É importante ressaltar que é somente uma expectativa de direito, já que as variações do mercado podem afetar o valor das ações no momento da negociação. O empregado irá verificar a existência de lucro ou não na revenda das ações, se o valor futuro da ação tiver um valor maior que o valor de emissão.

Conseqüentemente, o empregado não tem nenhuma garantia de lucro imediato, já que pode auferir ou não algum beneficio com a negociação futura das ações, ressalva a hipótese de a empresa conceder um desconto tão significativo que elimine o risco da atividade.

Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho, antes do final do referido período de carência, o empregado não tem o direito de exercer a opção de compra das ações que ainda se encontram no prazo de carência. O empregado somente poderá exercer o direito de compra das ações que estiverem dentro do prazo de carência (“vesting”).

Neste ponto, discute-se se a dispensa sem justa causa do empregado obstaria a aquisição do empregado do direito às ações futuras e se o mesmo deveria receber alguma forma de indenização. Embora a maior parte dos planos de opção de compra de ações implementados no Brasil referem-se às ações emitidas no exterior pela empresa matriz, vale ressaltar que a nossa legislação societária prevê a hipótese de participação acionária de empregados desde o advento da Lei nº 6.404/76 (“Lei das Sociedades Anônimas”).

Segundo o artigo 168, parágrafo 3º da Lei 6.404/76 que regula a opção de compra de ações:

“Art. 168. O estatuto pode conter autorização para aumento do capital social, independente de reforma estatutária.

…………………………………………………………………………………… Parágrafo 3º: O estatuto pode prever que a companhia, dentro do limite do capital autorizado, e de acordo com o plano aprovado pela assembléia geral, outorgue opção de compra de ações a seus administradores ou empregados, ou a pessoas naturais que prestem serviços à companhia ou à sociedade sob seu controle. (grifos nossos).

A Lei nº 6.404/76 prevê alguns requisitos para implementação de tais planos: (1) existência de capital autorizado; (2) a previsão expressa, nos estatutos da empresa, da possibilidade de concessão da opção de compra de ações a empregados; e (3) que o plano de oferta de opção de compra de ações seja devidamente aprovado pela assembléia geral da sociedade.

A jurisprudência trabalhista sobre a natureza jurídica do plano de “stock options” é praticamente escassa e a doutrina tem se manifestado de forma esporádica.

Após pesquisa em 01 de agosto de 2005, no site do Tribunal Superior do Trabalho, verifica-se que há somente 2 (duas) ações trabalhistas pendentes no Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região: contra a empresa Microsoft Informática Ltda e Vicente Expedito do Prado contra a Computer Associates do Brasil Ltda.

Na ação trabalhista movida contra a Microsoft, a reclamante alega que participou de Plano de Opções de Compra de Ações oferecido pela empresa e que a natureza jurídica do referido plano era nitidamente salarial.

A decisão de 1ª instância foi favorável à reclamante no sentido de declarar a natureza remuneratória do plano e condenar a empresa ao pagamento dos reflexos trabalhistas.

O juiz entendeu que pelo fato de a própria reclamada chamar o plano de parte de sua “filosofia de pagamento” e identificar as ações como um “componente chave da maneira como pagamos” na ré, houve confissão da empresa de que o plano de concessão de opções de compras de ações constitui-se mecanismo de remuneração ou seja, de forma indireta de pagamento salarial, conforme bem ilustrado pela ementa abaixo:

Salário (em geral) Configuração – A promessa de venda, pelo empregador, de ações da companhia a preço prefixado, para que o empregado opte por sua compra a qualquer tempo, auferindo lucro sem enfrentar qualquer risco implica em retribuição de natureza salarial, impondo-se a integração do resultado obtido pelo empregado na operação em todos os títulos contratuais pertinentes (34ª Vara do Trabalho/SP, Processo n. 2.339/99, Juiz Marcos Neves Fava, 18.12.00).

Segundo o parecer de Mesquita Barros colacionado aos autos pela empresa: “trata-se de um ato jurídico comerciai comum, de natureza mercantil e em que ambas as partes enfrentam o risco natural do mercado de ações”.

Em sua fundamentação, o magistrado discorda do referido parecer, afirmando que na prática, não haveria qualquer risco a ser suportado pelo empregado na participação do referido plano, uma vez que o mesmo não utilizava numerário para compra de ações.

Segundo esse modelo de plano de opção de compra de ações (operação casada ou “cash less exercise”), o empregado não adquire, de fato, ação alguma, consistindo o exercício da opção numa simples operação de compra e venda simultânea desenvolvida pelo empregador, creditando-se para o empregado a diferença entre o valor da compra da ação, conforme o preço que lhe fora prefixado e o valor da venda da ação, conforme o preço praticado pelo mercado no momento da negociação.

Na fundamentação da sentença, o magistrado conclui que há de se atribuir ao lucro na revenda imediata das ações a natureza jurídica de remuneração, já que: (1) nenhum risco sofre o empregado na elaboração do lucro; (2) o beneficio decorre do contrato de emprego e; (3) o benefício tem caráter de retribuição pelos serviços prestados.

Não obstante o entendimento da Justiça do Trabalho de 1º grau, o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região reformou a aludida sentença e entendeu que o plano de venda de ações para empregados não tem natureza salarial. O juiz relator foi o Professor Sérgio Pinto Martins que conclui na ementa abaixo:

EMENTA: Stock option plan. Natureza comercial. O exercício da opção de compra de ações pelo empregado envolve riscos, pois ele tanto poderá ganhar como perder na operação. Trata-se, portanto, de operação financeira no mercado de ações e não de salário. Não há pagamento pelo empregador ao empregado em decorrência da prestação de serviços, mas risco do negócio. Logo, não pode ser considerada salarial a prestação. (Relator Sérgio Pinto Martins, Acórdão n: 20030145141, Tipo RO n. 20010255561, Ano 2001, DOE SP, PJ, TRT 2ª Região, Data: 08/04/2003). Quanto à alegação de que a própria empresa afirmou na carta oferta oferecida ao empregado que o benefício tinha natureza remuneratória, o Tribunal sustentou que: “não se pode concluir que automóvel é avião, só pelo fato de que foi afirmado por uma das partes. Automóvel continuará sendo automóvel e avião será avião. Como se costuma afirmar no dito popular: uma coisa é uma coisa, outra coisa é outra coisa. Há necessidade de se perquirir a verdadeira natureza jurídica do pagamento”.

Sérgio Pinto Martins declarou em seu voto que o direito de opção não tem natureza remuneratória, pois não se enquadra no parágrafo 1.º do artigo 457 da CLT.

Em sua opinião, não se trata de gratificação porque não é um pagamento ajustado entre empregado e empregador, mas o primeiro paga para obter o direito de comprar as ações. Além disso, envolve fatores aleatórios à companhia, que é a valorização das ações no mercado.

O magistrado distingue a natureza jurídica do prêmio do plano de “stock options”, afirmando que “o prêmio é pago em virtude de um esforço do empregado. É um salário-condição. No caso, não há qualquer esforço do empregado”.

Sérgio Pinto Martins afirma que o plano de “stock options” não deve ser entendido como espécie de salário-utilidade: “não representa para o empregado um plus obtido com sua prestação de serviços, mas decorre do desempenho das ações da companhia”.

Acrescenta o relator do processo, que o plano de “stock options” não deve ser entendido como espécie de participação nos lucros: “a questão não decorre da existência de lucros, mas da valorização das ações do empregador”.

Com relação ao argumento da autora de que o benefício é oferecido como pagamento pela prestação de serviço na empresa, o relator explica que:

O ganho na venda das ações não é uma retribuição paga pelo empregador. Não existe contraprestação salarial. Trata-se de situação completamente alheia à prestação de serviços. Não se poderia dizer que é remuneração a opção de compra em que o empregado tem prejuízo no mercado financeiro. Assume o trabalhador risco na opção de ganhar ou de perder, como no caso em que o preço das ações declina para preços inferiores aos da opção. O empregado assume, portanto, o risco da flutuação do valor das ações. Mesmo no caso em que o empregado exerce o direito de opção pelo sistema “cash less exercise”, em que o exercício é feito sem pagamento, o empregado assume o risco de ganhar ou perder ao vender as ações, de acordo com o valor obtido no mercado acionário. “(grifos nossos)”.

É de se destacar que o Tribunal conclui que se trata o plano de opção de compra de ações de operação financeira e não salarial: “A vantagem obtida pelo empregado com a revenda das ações é feita por corretoras autorizadas a operar no mercado acionário, Não é feita diretamente pelo empregador. O ‘stock option’ não tem natureza salarial. Não é algo que lhe é dado de graça pelo empregador, que representa um plus”.

Na ação trabalhista ajuizada pelo Vicente Expedito do Prado contra a Computer Associates do Brasil Ltda, o Tribunal Regional do Trabalho seguiu o mesmo entendimento adotado primeiramente no julgamento da ação da Microsoft, conforme ilustrado na ementa a seguir:

EMENTA. “STOCK OPTIONS”. INCENTIVO AO EMPREGADO. CARÁTER NÃO SALARIAL. Tratando-se as denominadas “stock options” de incentivo ao empregado no desenvolvimento de seus misteres, condicionado, porém, a regras estabelecidas e não sendo gratuito, visto que sujeito a preço, embora com desconto, tem-se que não guardam tais opções de compra de ações da empresa caráter salarial. Recurso Ordinário obreiro a que se nega provimento, no aspecto. (Relatora Anelia Li Chum, Acórdão n: 20030636234. Tipo RO n.: 42364,. Ano 2002, Proc. n.42364-2002-902-02-00, DOE SP, PJ, TRT da 2ª Região, data: 05/12/2003).

Percebe-se que o entendimento adotado na ação da Computer Associates apóia-se nos mesmos fundamentos levantados pelo relator Sérgio Pinto Martins da ação da Microsoft: (1) a existência de risco mercantil e (2) a característica de onerosidade do plano.

Em suma, o entendimento majoritário apresentado pela jurisprudência foi no sentido de que: (1) as verbas eventualmente recebidas por empregados, através de “stock option plans”, não se enquadram em nenhuma das parcelas de natureza remuneratória estabelecidas nos artigos 457 e 458 da CLT; (2) o contrato de oferta de compra de ações, portanto, é um contrato baseado na legislação societária, que não se confunde com o contrato de trabalho, uma vez que representa uma relação meramente mercantil, embora ensejada no curso da relação de emprego e; (3) o benefício não é concedido de forma gratuita e sem riscos, pois o empregado correrá os riscos de flutuação das ações e deverá desembolsar o valor da opção da ação para exercer o seu direito de compra, não possuindo o requisito da gratuidade, típico do salário-utilidade.

A natureza jurídica do plano de “stock options”

A legislação trabalhista brasileira não regulamentou a figura do plano de “stock options” nas relações do trabalho até o presente momento. Portanto, em princípio, não existe proibição quanto à adoção destes tipos de planos acionários, tendo em vista a autonomia das partes na regulação do conteúdo do contrato de trabalho prevista no artigo 444 da CLT.

A questão da natureza jurídica do plano de “stock options” é extremamente relevante, uma vez que caso a opção de compra de ações seja considerada como um benefício concedido aos empregados, dotado de natureza jurídica salarial, far-se-ia necessária a sua inclusão na base de cálculo de todos os direitos trabalhistas e encargos sociais.

Por outro lado, na hipótese de se constatar que o “stock option plan” é um contrato de natureza meramente mercantil, totalmente desvinculado do contrato de trabalho, os ganhos eventualmente auferidos por empregados, quando da venda das ações adquiridas através do plano, não teriam nenhuma implicação trabalhista.

Paulo Cézar Aragão entende que a relação jurídica que se forma entre a companhia e o acionista-empregado e as prestações, direitos e vantagens potenciais a ela inerentes, assim, são absolutamente distintas da relação jurídica de emprego e sustenta que: “o resultado positivo auferido pelo empregado na sua condição de acionista, ao vender suas ações ou ao receber dividendos, não pode integrar a base de cálculo de qualquer vantagem trabalhista ou previdenciária”.

Domingos Sávio Zainaghi assevera que o plano de “stock option” não tem natureza salarial, pois não se enquadra nas hipóteses do artigo 457 da CLT, além do que há pagamento por parte do empregado. Rodrigo Moreira de Souza Carvalho também afirma que a natureza do stock option não é de remuneração, trata-se de mero contrato mercantil.

Cássio Mesquita Barros adota o mesmo entendimento que Rodrigo Moreira de Souza Carvalho e afirma que: “por se tratar de risco do negócio, em que as ações ora estão valorizadas ora perdem seu valor, o empregado pode ter prejuízo com a operação. É uma situação aleatória, que nada tem a ver com o empregador em si, mas com o mercado de ações”.

Na opinião do autor, o magistrado não deve presumir que se trata de um pagamento dissimulado ou disfarçado com o objetivo de não integração ao salário: “o sistema não foi inventado por brasileiros, mas é observado, principalmente, nas grandes corporações americanas”.

Conforme relatado acima, a primeira decisão prolatada no caso da Microsoft foi no sentido de considerar os ganhos obtidos no plano de compra de ações como de natureza salarial. Contudo, a referida decisão foi reformada no sentido contrário, ou seja, entendendo-se que se trata de mero contrato de natureza mercantil, sem caráter de contraprestação pelo trabalho prestado pelo empregado.

Posteriormente, o Tribunal manifestou-se novamente no mesmo sentido no caso da empresa Computer Associates, levando-se a concluir que até o presente momento a posição da jurisprudência trabalhista é no sentido de excluir a natureza remuneratória do plano de compra de ações.

De forma sucinta, podemos apresentar os principais requisitos apresentados pela doutrina e pela jurisprudência:

Expectativa de direito: o plano de “stock options” é uma mera expectativa de direito, já que o empregado pode exercer o seu direito de compra ou não, somente após o término do período de carência. Risco mercantil: trata-se de uma operação financeira que envolve riscos para o empregado, pois se na ocasião do exercício do direito à compra de ações, o valor das ações estiver menor do que o valor da opção, não haverá qualquer ganho para o empregado. Onerosidade: trata-se de um contrato oneroso, pois o empregado para exercer o seu direito de compra deverá desembolsar o valor da opção. Eventualidade: os ganhos que o empregado pode obter são eventuais, já que dependerá da flutuação do valor das ações no mercado. Considerações Finais.

Diante de todo o exposto acima, podemos concluir que a posição majoritária atualmente é que a natureza jurídica do plano de “stock option” é de contrato mercantil, totalmente desvinculado do contrato de trabalho, sendo que os eventuais ganhos auferidos por empregados, quando da venda das ações adquiridas através do plano, não teriam nenhuma implicação trabalhista.

Ressalvamos, porém, que não podemos sustentar que todo e qualquer plano de opção de compra de ações oferecido não terá natureza salarial, pois há diversos tipos de planos ofertados aos empregados no mercado e alguns com duvidosa natureza jurídica como os planos de “performance stock options” e “phantom stock options”.

O magistrado sempre poderá invocar a aplicação do artigo 9.º da CLT, no sentido de que se o empregador tiver por objetivo desvirtuar, impedir ou fraudar preceitos trabalhistas, principalmente o pagamento de natureza salarial, poderá o juiz desconsiderar a natureza mercantil da operação. Desta forma, a fim de que não sejam considerados como de natureza salarial diante do ordenamento legal trabalhista brasileiro, sugerimos os seguintes cuidados na sua elaboração:

a) o plano de “Stock Option Plan” deve ser elaborado de acordo com a legislação societária aplicável à empresa emissora das ações; b) a implementação do plano deve ser realizada em documentos apartados e desvinculados do contrato de trabalho a fim de não pairar dúvidas sobre sua natureza mercantil e aleatória; c) o contrato de “Stock Option Plan” deve ser oneroso, ou seja, o empregado deve desembolsar o valor da opção, não devendo haver subsídios por parte da empresa; d) a diferença entre o valor de opção e o valor efetivo da ação no mercado deve ser relevante a fim de comprovar a existência efetiva de risco com a flutuação do valor das ações no mercado de capitais; e) a compra de ações pelo empregado deve ser sempre que possível intermediada pelo profissional competente, qual seja, o corretor de valores mobiliários, respeitando-se as normas que regulam a compra e venda de valores mobiliários. _______________________________.

PERES, Antônio Galvão. A natureza jurídica dos planos de opção de compra de ações para altos funcionários. São Paulo: Revista da Amatra II, setembro de 2001.

ZAINAGHI, Domingos Sávio. Aspectos trabalhistas nos programas de “Stock Option”. Curitiba: Geneses, junho de 2000 e São Paulo: Revista LTr, Suplemento Trabalhista, 054/00, pág. 293.

MARTINS, Sérgio Pinto. Natureza do ““stock options”” no Direito do Trabalho. São Paulo: IOB, Trabalhista e Previdenciário, Repertório de Jurisprudência, nº 16/2001, Caderno 2, pág. 306.

ROBORTELLA, Luiz Carlos Amorim. Plano de Compra de Ações mantido por grupo multinacional e concedido a alto executivo. São Paulo: Revista de Direito do Trabalho – 101, pág. 215.

GONÇALVES, Almir Rogério. O sistema cambial brasileiro e a implantação de programas de “ “stock options””. São Paulo: Revista de Direito Mercantil –119, Atualidades, pág. 143.

CARVALHO, Rodrigo Moreira de Souza. Natureza Jurídica das verbas recebidas por empregados através de planos de opção de compra de ações à luz do Direito do Trabalho Brasileiro. São Paulo: Artigo da LexInform, Dezembro de 2001.

REIS, Luís Cláudio dos Reis. “Stock option plans”: aspectos societários, tributários e trabalhista. Artigo publicado na Gazeta Mercantil em 02/10/2001, Legal e Jurisprudência. Pág. 2.

Adriana Calvo é Mestre em Direito do Trabalho pela PUC/SP. Professora Acadêmica e consultora trabalhista do escritório MHMK – Sociedade de Advogados.

Stock options: conceito, utilidade, aplicação e a problemática quanto a sua natureza remuneratória nos contratos de trabalho.

Stock options: conceito, utilidade, aplicação e a problemática quanto a sua natureza remuneratória nos contratos de trabalho.

Publicado em 01/2012 . Elaborado em 06/2011 .

Os Stock Options Plans são opções meramente mercantis, não se misturando com qualquer benefícios ou remuneração de natureza trabalhista, não havendo fundamento legal para repercussão nas bases de cálculo dos haveres decorrentes das relações de trabalho.

Este trabalho tem o propósito de esclarecer acerca das stock options como forma de instrumentos mercantis de incentivo a produção e desempenho dos trabalhadores nos empreendimentos a que estão vinculados. Será realizado uma conceituação e introdução no tema, com um realce nos efeitos proporcionados em vista das relações laborais, com o objetivo de expor as vantagens advindas das opções apresentadas aos trabalhadores em contraponto ao benefício financeiro proporcionado às empresas optantes.

Palavra-Chave: Stock Options; Contrato Mercantil; Relações Trabalhistas; Remuneração; Ações; Direito Comercial; Empresarial; Natureza Salarial.

1. Introdução.

O mercado de trabalho mundial, em especial o brasileiro, passa por uma forte reviravolta social no que diz respeito a mão-de-obra qualificada. Atualmente, ver-se crescente a busca empresarial por profissionais competentes do ponto de vista técnico. Partindo desse pressuposto, iniciou-se nos Estados Unidos da América uma prática a qual se designou o nome de stock options , através do qual as empresas intecionam tornar atraente a permanência de executivos qualificados já compontentes do corpo empresarial, como também serve de vitrine para a procura por empregados talentosos, digamos, "de fora", oferecendo opções de compra de ações da sociedade empresarial em condições privilegiadas aos empregados.

A partir da década de 1990, essa prática foi expandida e chegou a utilização no Brasil no início de 1997/1998, quando começaram a surgir as primeiras ofertas ou options para executivos de empresas transnacionais com filiais no país.

Nesse contexto, muito se questiona acerca da natureza jurídica dessa forma de incentivo mercantil no âmbito trabalhista, principalmente porque o Brasil é conhecido por ter leis trabalhistas rigorosas na visão empresarial.

O intuito do presente artigo é conceituar as modalidades de opções no mercado brasileiro, como também esclarecer a utilização e conceituação no campo jurídico, para depois aprofundar no debate acerca da natureza jurídica trabalhista a luz da legislação do trabalho brasileira.

2. O que são as Stock Options e os Stock Options Plan e quais as formas que são apresentadas no Brasil?

As Stock Options ou Employee Stock Options (EOS) são opções de compra de ações, dadas pelo empregador ao empregado, em condições privilegiadas para compra em uma data futura especificado ao tempo em que a opção de compra é conferida e não ao tempo em que as ações são adquiridas.

Praticamente, são benefícios concedidos pelas empresas empregadoras aos seus empregados, na intenção de "segurar" os antigos talentos, e atrair novos, concedendo a oportunidade de realização de um plano de compra de ações da empresa em um preço diferenciado, para resgate ou reinvestimento no futuro.

As Stock Options foram difundidas a partir do sistema da economia empresarial norte americana, que na intenção de incentivar o aumento da produção dos seus empregados ofereceram como benefícios a opção de remuneração em forma de contratos privados para compra de ações nas empresas empregadoras.

O Legal Dictionary defini as Stock Options como "um benefício concedido por uma Empresa para seu empregado na forma de opção de compra de ações da Empresa com descontos ou por um preço pré-fixado. [01]

Essa definição explica bem os objetivos dos planos de opções, chamados de Stock Options Plan (EOP), que se caracterizam pelos benefícios concedidos pelas empresas aos seus empregados na opção de compra de ações da companhia.

Nos Estados Unidos há diferenciação entre os tipos de opções concedidas, diferenciando as opções com finalidades de incentivo de empregados e as opções ordinárias, ou opções não qualificadas, que são aquelas que não detêm caráter de incentivo empresarial.

No Brasil, a matéria já estava disposta na Lei das Sociedades Anônimas – 6.404/1976, especificamente no art. 168, §3°, muito embora apenas tenha começado a aparecer em utilidade em meados da década de 1990, com a vinda de empresas transnacionais para o território brasileiro.

As Stock Options brasileiras são conhecidas por seu caráter de incentivo aos empregados e pela intenção de unificar a linha de pensamento da empresa com seus gestores. Inicialmente disponibilizadas para altos executivos, atualmente compreendem também cargos de gerência e outros níveis abaixo da escala hierárquica subordinada das empresas.

Na prática, as Stock Options são ações que são oferecidas pelas empresas aos empregados e/ou prestadores de serviços para compra, com condições favoráveis, sendo que com prazo de carência para o resgate. Se durante o período de carência as ações sofrerem valorização, os compradores podem, ao final do período vender ou reaplicar, para lucrar com dividendos.

Deve-se então, observar mais aprofundadas, as questões peculiares do sistema de Stock Options Plan, como ferramenta de instrumento de incentivo para os empregados.

3. O Sistema de Plano de Opção de Compra de Ações: Peculiaridades.

O sistema de opção de compra de ações tem sua base nos pressupostos elencados objetivamente por Rodrigo Moreira de Souza Carvalho, ( in Natureza jurídica das verbas recebidas por empregados, através de planos de opção de compra de ações, à luz do Direito do Trabalho brasileiro. Stock option plans ), que define que o plano de opções deverá ser pautado em três principais constantes, que são: a)o preço de emissão da ação; b) o termo de opção e; c) o prazo de elegibilidade.

O preço de emissão da ação geralmente é o valor da ação da empresa no mercado mobiliário, ou o valor médio da ação nos últimos doze meses, no momento da assinatura do plano. O prazo de elegibilidade , também denominado prazo de carência, consiste no período em que o funcionário deve permanecer na empresa até que possa exercer sua opção de compra. Este prazo costuma ser três, cinco ou dez anos. O termo da opção será o prazo máximo que o empregado terá, após findo o período de carência, para o exercício das opções, e esse será determinado pela empresa, na época da assinatura do plano." (negritos aposto)

Nesses pressupostos, deve-se relembrar que diante da legalidade imposta pelos termos do art. 168, §3° da Lei das Sociedades Anônimas, os Stock Options Plans devem necessariamente observar os ditames legais.

Tanto por tanto, a deliberação da CVM nº. 371/2000, de 13.12.2000, torna obrigatória a divulgação de nota explicativa acerca de plano de opção de compra de ações em proveito de empregados.

Destarte, ao estabelecer o Plano de Opções, a Empresa deve comunicar à CVM a natureza e condições dos planos de compra de ações; da política contábil adotada e da quantidade; o valor pelos quais as ações foram emitidas; data do início e vencimento do prazo para exercício da opção; preço de exercício; identificação dos outorgados; opções em circulação no início e no final do exercício; opções canceladas e expiradas durante o exercício e efeitos no resultado e no patrimônio decorrentes do exercício das opções. (NOVAIS, 2004, p.03 apud FERRAZ, Mirella Costa Macedo, 2009, pág 10).

Sendo assim, não obstante existam críticas, com a adoção do Stock Options Plan, o efeito é na maioria dos casos favorável, porquanto o trabalhador sente-se fidelizado e comprometido com o lucro da Empresa, uma vez que o lucro obtido reflete diretamente em seus interesses.

Os "Stock Options Plans" estimulam os trabalhadores participantes a produzir, cooperando com o crescimento financeiro da companhia, para que sejam valorizados os seus ganhos através das compras das ações optadas.

Em contrapartida, o arcabouço jurídico trabalhista brasileiro, baseado em seu sistema protecionista, pode identificar as Stock Options como verbas salariais/remuneratórias? Que efeitos resultariam com o reconhecimento?

3. As Stock Options como opções concedidas em função do trabalho. Integração (ou não) na base de cálculo salarial.

Inicialmente, para responder as questões abordadas acima, deve-se expor o conceito de salário e de remuneração, bem como as bases para cálculo salarial e o que, de fato, compõe o salário para fins de cálculos trabalhistas.

É que, para a fixação da base de cálculo remuneratório, a Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) dispôs que devem ser computadas não só as verbas salariais, como também àquelas que a empresa paga por força do contrato ou do costume, como também àquelas fornecidas habitualmente ao empregado.

Para Mauricio Godinho Delgado o salário é " o conjunto de parcelas contraprestativas pagas pelo empregador ao empregado em função do contrato de trabalho. Trata-se de um complexo de parcelas (José Martins Catharino) e não de uma única verba. " (DELGADO, 2007, pag 683/684)

Dessa forma, entende-se que em decorrência da característica onerosa da relação empregatícia, o salário tem caráter principal no contrato de trabalho, sendo caracterizado como contraprestação pelo exercício do serviço contratado. (inteligência dos arts. 457 e 76 da CLT).

O conceito de remuneração, por sua vez, tem característica de gênero em comparação com o conceito de salário. Maurício Godinho afirma o seguinte:

A remuneração seria o gênero de parcelas contraprestativas devidas e pagas ao empregado em função da prestação de serviços ou da simples existência da relação de emprego, ao passo que salário seria a parcela contraprestativa principal paga a esse empregado no contexto do contrato. Remuneração seria o gênero; salário, a espécie mais importante das parcelas contraprestativas empregatícias.

Todavia, as Stock Options tem características diferentes das demais verbas remuneratórias, uma vez que diferentemente do salário, que consiste no pagamento do empregador ao assalariado, nas opções, o empregado paga para adquirir as ações, sendo este requisito irrefutável para a descaracterização da natureza salarial das Stock Options, uma vez que não existe salário pelo qual o trabalhador tenha de pagar ao seu empregador para obtê-lo.

Vale ainda acrescentar que a CLT não define salário, apenas indica os tipos de pagamentos salariais e fixa regras de pagamento e de sua proteção (art. 457 e seguintes). Entre os tipos de salários relacionados pela CLT não está incluída a opção de compra de ações (NASCIMENTO, 2008. p. 379 apud FERRAZ, Mirella Costa Macedo, 2009, pág 14/15).

A grande diferença está na natureza jurídica dos institutos, enquanto o salário é uma verba de natureza eminentemente trabalhista, as Stock Options tem natureza mercantil, sendo caracterizados basicamente como compra de ações.

Para corroborar com o entendimento de que as Stock Options tem natureza meramente mercantil, deve-se observar que ao optar pela opção de compra de ações através de um Stock Option Plan, o empregado apenas adquiri uma quota societária, que será onerosa (tendo em vista que o trabalhador pagará para adquirir as ações), como também será para obtenção de lucro futuro (uma vez que os lucros ou dividendos apenas podem ser recebidos após o cumprimento de carência) e terá evidentes riscos (haja vista o caráter flutuante dos valores das ações nas bolsas de valores).

Isso significa que os Stock Options Plans divergem totalmente dos conceitos principais dos salários, uma vez que apresentam riscos na flutuação do valor das ações , ganhos não imediatos e onerosidade além da contraprestação do serviço.

Deve-se levar em consideração que a vantagem obtida pelo empregado com a revenda das ações é realizada por corretor de valores mobiliários, autorizados a operar no mercado acionário, o que, de logo, exclui a característica remuneratória da opção.

Para ratificar, vale ressaltar que aderindo ao Stock Option o empregado não possui qualquer garantia de lucro imediato ou ganho futuro, uma vez que pode auferir, ou não, benefícios com a negociação futura ou flutuação dos valores das ações. Em verdade, o risco é inerente à natureza da opção de compra de ações, sabe-se que após pagar e receber as ações, o empregado passa a enfrentar os riscos do mercado de capitais, cuja constante flutuação pode resultar em consideráveis lucros ou temerários prejuízos.

Os ganhos que podem ser auferidos com o "Stock Option Plan" são eminentemente eventuais e dependem do preço de mercado das ações dentro do período de opção, afastando o caráter salarial da verba em questão. (FERRAZ, Mirella Costa Macedo, 2009, pág 14/15)

Nessa linha, podemos distinguir os institutos jurídicos do salário e das Stock Options, para concluir que as opções não tem o caráter remuneratório e portanto, seus ganhos não podem ser computados para a base de cálculo dos haveres trabalhistas.

Vale ainda registrar que os planos de opção de compras de ações são decorrentes e baseados na legislação específica das sociedades anônimas (Lei 6.404/1976, especificamente no art. 168, §3°), não sendo decorrentes de qualquer arbitrariedade dos empregadores, e sim, planos de investimentos nos empregados e na empresa.

Em recente decisão, o Tribunal Superior do Trabalho, através da relatoria do Ministro Mauricio Godinho Delgado, no processo de nº. AIRR-85740-33.2009.5.03.0023 da 6ª Turrma, apontou pelo não reconhecimento das Stock Options como verbas salariais, desimcumbindo qualquer repercussão dos valores das ações nas verbas trabalhistas. Vejamos:

AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. COMPRA DE AÇÕES VINCULADA AO CONTRATO DE TRABALHO. "STOCK OPTIONS". NATUREZA NÃO SALARIAL. EXAME DE MATÉRIA FÁTICA PARA COMPREENSÃO DAS REGRAS DE AQUISIÇÃO. LIMITES DA SÚMULA 126 / TST. As "stock options", regra geral, são parcelas econômicas vinculadas ao risco empresarial e aos lucros e resultados do empreendimento. Nesta medida, melhor se enquadram na categoria não remuneratória da participação em lucros e resultados (artigo 7º, XI, da CF) do que no conceito, ainda que amplo, de salário ou remuneração. De par com isso, a circunstância de ser fortemente suportado por meio de empregado, ainda que com um preço diferenciado, mas ainda afastar uma novela da natureza, de acordo com a CLT e na Constituição. De todo modo, torna-se inviável ou reconhecimento de natureza, de acordo com o preço reduzido dos empregados para a revenda posterior, ou uma validade e extensão do direito de compra, se a admissibilidade de recurso de imprensa pressupõe o exame de prova documental - o que encontra óbice na Súmula 126 / TST. Agravo de instrumento desprovido. [02]

Em suas razões, o Ministro relator asseverou que:

As "stock options", regra geral, são parcelas econômicas vinculadas ao risco empresarial e aos lucros e resultados do empreendimento. Nesta medida, melhor se enquadram na categoria não remuneratória da participação em lucros e resultados (artigo 7º, XI, da CF) do que no conceito, ainda que amplo, de salário ou remuneração. De par com isso, a circunstância de ser fortemente suportado por meio de empregado, ainda que com um preço diferenciado, mas ainda afastar uma novela da natureza, de acordo com a CLT e na Constituição.

Corroborando, apresenta-se outro julgado, que aborda o tema com perspicássia, sendo claro que as parcelas de Stock Options não são verbas salariais, e, portanto, não incidem na base de cálculo do salário.

RECURSO DE REVISTA DO RECLAMANTE. 1. AUSÊNCIA DE PRESTAÇÃO JURISDICIONAL. Tendo o Tribunal Regional enfrentado todas as questões essenciais abordadas no recurso, com exposição dos fundamentos que conduziram ao convencimento do órgão julgador, não se há falar em ausência de prestação jurisdicional. Recurso de revista não conhecido. 2. GRUPO ECONÔMICO. UNICIDADE CONTRATUAL. REDUÇÃO SALARIAL. TRABALHO NO EXTERIOR. A Lei 7064/82 (aplicável analogicamente às remoções externas até o advento da Lei 11.962/2009 - que generalizou a aplicação das regras da Lei 7.064/82 a todos os trabalhadores contratados no Brasil e deslocados para prestar serviços no exterior) prevê a viabilidade de eliminação de vantagens contratuais externas após o regresso do empregado ao Brasil. Isso significa que a ordem jurídica considera como condicionadas todas as parcelas pagas ao empregado em função do trabalho no estrangeiro. Em face dessas razões, na análise do caso concreto, tem-se que o novo ajuste da remuneração do obreiro quando de seu retorno não pode ser considerado ilícito, não se havendo falar em redução salarial irregular. Recurso de revista não conhecido. 3. TRANSAÇÃO. Sendo a matéria dirimida à luz das provas constantes nos autos - concluindo o Tribunal Regional que o obreiro não foi prejudicado monetariamente com a transação, não sendo comprovados vícios de consentimento quando da formalização da ruptura contratual -, a abordagem do tema sob outro enfoque demandaria o revolvimento de fatos e provas, o que encontra óbice na Súmula 126/TST. Recurso de revista não conhecido. 4. STOCK OPTIONS. O programa pelo qual o empregador oferta aos empregados o direito de compra de ações (previsto na Lei de Sociedades Anônimas, n. 6404/76, art. 168, § 3º) não proporciona ao trabalhador uma vantagem de natureza jurídica salarial. Isso porque, embora a possibilidade de efetuar o negócio (compra e venda de ações) decorra do contrato de trabalho, o obreiro pode ou não auferir lucro, sujeitando-se às variações do mercado acionário, detendo o benefício natureza jurídica mercantil. O direito, portanto, não se vincula à força de trabalho, não detendo caráter contraprestativo, não se lhe podendo atribuir índole salarial. Recurso de revista não conhecido . 5. BÔNUS. NATUREZA SALARIAL. Os prêmios (ou bônus) consistem em parcelas contraprestativas pagas pelo empregador ao empregado em decorrência de um evento ou circunstância tida como relevante pelo empregador e vinculada à conduta individual do obreiro ou coletiva dos trabalhadores da empresa. (negritos apostos) [03]

Em sendo, diante da característica meramente mercantil, não se pode abarcar as Stock Options como salário e, portanto, não há como repercutir os valores aviltados nas flutuações da ações adquiridas por meio dos Stock Options Plans em quaisquer verbas remuneratórias trabalhistas, uma vez que a natureza jurídica dos institutos não se misturam.

5. Conclusão.

Diante de todo o contexto, pode-se concluir que os Stock Options Plans são opções meramente mercantis, não se misturando com qualquer benefícios ou remuneração de natureza trabalhista, não havendo fundamento legal para repercussão nas bases de cálculo dos haveres decorrentes das relações de trabalho.

É bem verdade que os planos de opção de compra de ações são decorrentes de legislação específica e, desse modo, devem obedecer a forma prescrita em lei para o seu desempenho, que apenas é possível observando a necessidade de previsão expressa, nos estatutos da companhia, acerca da possibilidade de concessão da opção de compra de ações aos empregados ou prestadores, bem como a necessidade de existência de capital autorizado e ainda a obrigatoriedade de que o plano seja devidamente aprovado pela assembléia geral da empresa e registrado na Comissão de Valores Mobiliários (CVM).

Dessa forma, é clara a dissociação das naturezas jurídica dos institutos do Stock Options e das verbas remuneratórias, não sendo passível de caracterização das opções como verbas remuneratórias e destarte, não pode refletir ou mesmo servir de base de cálculo para qualquer verbas de natureza trabalhista.

6. Referências.

BRASIL. CLT. Consolidação das Leis do Trabalho. 1943 . Disponível em: <planalto. gov. br>. Acesso em: 23/04/2011.

______. Lei nº 6.404, de 15/12/1976. Dispõe sobre as Sociedades por Ações. Disponível em: <planalto. gov. br> Acesso em: 03/05/2011.

DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho. 6ª. Edição. São Paulo: LTr, 2007.

FERRAZ, Mirella Costa Macedo. (2009). O Regime Jurídico Trabalhista do Stock Option. Artigo apresentado na Faculdade de Direito da Universidade Salvador - UNIFACS / Salvador. Disponível em revistas. unifacs. br/index. php/redu/article/view/478/329. Acesso em 09/05/2011.

FREE DICTIONARY, The. 2011. (conceituação dos Stock Options). Retirado do site: thefreedictionary/stock+option. acesso em 10/05/2011.

Stock Option - a benefit given by a company to an employee in the form of an option to buy stock in the company at a discount or at a fixed price; "stock options are not much use as an incentive if the price at which they can be exercised is out of reach". Retirado do site: thefreedictionary/stock+option. acesso em 10/05/2011. Acórdão de relatoria do Ministro Maurício Godinho Delgado na 6ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho. Publicado na data de 04/02/2011 – Processo n°. AIRR - 85740-33.2009.5.03.0023. Acórdão na íntegra no site: aplicacao5.tst. jus. br/consultaunificada2/inteiroTeor. Acessado em 10/05/2011 Acórdão de relatoria do Ministro Maurício Godinho Delgado na 6ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho. Publicado na data de 11/03/2011 – Processo n°.RR-217800-35.2007.5.02.0033. Acórdão na íntegra no site: ext02.tst. gov. br/pls/ap01/ap_red100.resumo? num_int=16383&ano_int=2010. Acessado em 09/05/2011.

Assuntos relacionados Direito Econômico Stock options Mercado de capitais Salário Direito do Trabalho Direito Comercial.

Arthur Coelho Sperb.

Advogado, pós-graduando em direito e magistratura trabalhista.

Arnaldo José de Barros e Silva Neto.

Advogado trabalhista em Recife (PE). Especialista em Direito do Trabalho.

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sexta-feira, 28 de outubro de 2011.

Cláusula "star del credere"

Caiu na sentença do TRT2 (concurso XXXIII)!!

CC/02, Art. 698. Se do contrato de comissão constar a cláusula del credere, responderá o comissário solidariamente com as pessoas com que houver tratado em nome do comitente, caso em que, salvo estipulação em contrário, o comissário tem direito a remuneração mais elevada, para compensar o ônus assumido.

Veja o que ensina Godinho:

"Cláusula Star del Credere.

8 comentários:

Excelente post. Iniciei esse ano os estudos para a Magistratura do Trabalho e descobri seu blog semana passada. Estou adorando. Muito interessante. Acesso todos os dias e não perco nenhum post. Muito obrigada por compartilhar seus conhecimentos. Bons estudos.

Fico feliz pelo retorno.

Como vc, tb sou uma estudante que almeja as carreiras trabalhistas, e o blog é uma forma de manter o compromisso de seguir firme com os estudos.

Muitas vezes cheguei a me perguntar se ele tb seria útil para outros estudantes. Alegra-me ter essa certeza!

Espero vê-la sempre por aqui!

Abraços e bons estudos!

Este é um espaço pra democratizar e facilitar nosso estudo, concentrando um material de pesquisa.

Fique à vontade!

Abraços e bons estudos!

Muito bom, eu também possuo um blog de Direito, que chama Portal Jurista. Se tiver interesse em acessar em trocarmos "FIGURINHAS" ficarei feliz. A minha área de atuação é mais Civil e Processo Civil, apesar de escrever sobre vários assuntos. E estou buscando pessoas para escreverem em meu blog também. Acredito que o conhecimento não pode ficar preso a nós, devemos divulga-lo as pessoas, divulgar nossas opiniões para construirmos uma sociedade mais justa e dotada de educação.

Gostei de seu blog e de sua iniciativa.

Tb acredito que partilhar conhecimentos enriquece nosso aprendizado.

Parabéns Theanna pelo blog!

Gostei muito desta publicação.

Gostei do artigo, mas me surgiu uma duvida. E quando a empresa recusar uma venda e o representante comercial, por ser amigo do cliente ou de olho na comissão, afirmar que se o cliente não pagar, ele paga. Neste caso, tambem é proibido cobrar dele? Neste caso não entraria na livre manisfestação da pessoa (aval)? Como voce vê isto. Será que já tem algum caso julgado assim. Um abraço.

Consultor Jur & iacute; dico.

Voc & ecirc; Leu 1 de 5 not & iacute; cias liberadas no m & ecirc; s.

Ações da empresa.

TST não reconhece natureza salarial de stock options.

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Imprimir Enviar 24 de março de 2015, 12h40.

A legislação brasileira permite ao empregador colocar à disposição do empregado programa de compra de ações. Porém, essa situação não proporciona ao empregado benefício de ordem salarial. Isso porque em que pese a possibilidade da compra e venda de ações decorrer do contrato de trabalho, o trabalhador não possui garantia de obtenção de lucro. Dessa forma, o referido direito não se encontra atrelado à força laboral, pois não possui natureza de contraprestação, não havendo se falar, assim, em natureza salarial.

Com esse entendimento, a 5ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho não conheceu do recurso de um engenheiro que buscava integrar à sua remuneração os valores de benefícios concedidos pelo empregador sob a forma de subscrições de ações da empresa (stock options).

O engenheiro afirmou que, por meio de um plano de subscrição de ações, recebeu 400 opções, que foram pagas integralmente durante e após a rescisão. Na reclamação trabalhista, defendeu que a verba tinha natureza salarial e, portanto, deveria ter repercussão nas verbas rescisórias.

O juízo do primeiro grau observou que o programa de "stock option" & eacute; utilizado apenas para executivos das empresas, que têm salários mais elevados do que os demais empregados, em regra. O programa seria uma forma de incentivar o executivo, dando-lhe a sensação de ser um pouco dono da empresa, e não um empregado. Trata-se de uma opção onerosa, já que a ações são pagas, ainda que com desconto, afirmou, concluindo que não via como lhe atribuir natureza salarial.

O Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas/SP), manteve a sentença, com o entendimento de que a ação é parte do capital da empresa e suscetível de venda nas bolsas. Considerou também que o engenheiro vendeu sua cota para uma corretora, e reafirmou que a verba não tem natureza salarial, pois não resultou da contraprestação, mas da participação no capital da empresa.

Em recurso ao TST, o empregado sustentou haver comprovação da existência de previsão específica quanto ao benefício ser componente de sua remuneração. No entanto, o relator, ministro Caputo Bastos, não conheceu do recurso, uma vez que a decisão do TRT não afrontou de forma direta e literal preceito constitucional, como alegou o empregado.

Ele esclareceu ainda que Lei das Sociedades Anônimas (Lei 6.404/76) admite a possibilidade de o empregador pôr à disposição do empregado programa que conceda o direito à compra de ações (artigo 168, parágrafo 3º) e que, apesar de a possibilidade da compra e venda de ações decorrer do contrato de trabalho, não há garantia de lucro para o empregado, em decorrência das variações do mercado acionário. "Trata-se de vantagem eminentemente mercantil", afirmou.

Caputo Bastos ressaltou que não consta do acórdão do TRT a informação de que as ações teriam sido concedidas sem ônus ao empregado, e entendimento diverso demandaria o reexame das condições em que o negócio foi pactuado, o que é vedado pela Súmula 126 do TST. A decisão foi por unanimidade. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.

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Revista Consultor Jurídico , 24 de março de 2015, 12h40.

Comentários de leitores.

Comentários encerrados em 01/04/2015.

Uma seção de comentários de cada texto e encerramento 7 dias após um dado da sua publicação.